「勞動合同法」上路後，所有在中國的企業都受影響 ，原因在於該法實施後，將大幅增加勞工成本；除此之外 ，還會對台商造成什麼衝擊？
2008年中國最重要的事，莫過於元月一日起，「勞動合同法」正式上路 。此法不僅讓勞工成本平均增加約五成，還有「鼓勵優秀員工流動」、「變相罷工」、「連帶處罰」與「強迫中獎」的後座威力，不但珠江三角洲已有百家台商吹起熄燈號 ，連中國華為科技、外商沃爾瑪（Wal-Mart）都不得不起而應變。
這個法，衝擊有多大？在中國擁有數十萬名員工的鴻海集團 ，最近因此屢遭外資調降評等，並持續出脫手中持股，光是在2007年12月的第二週，鴻海集團的單週市值即蒸發3800餘億元，已超過一家宏達電。
因為這個法，中國最大的通訊設備廠商華為科技，被迫採取優退優離方 式，提早清算員工年資，華為科技要求高達7000名年資8年以上的老員工自動離職，再重新簽署1~3年的勞動契約，為此，華為得付出相當於公司半年獲利的人民幣10億元（約合新台幣44億元）代價，只為先行買斷年資，以因應此法。
因為這個法，《財星》500大的榜首企業沃爾瑪百貨，也不惜與中國政府槓上，趕在2007年11月底前，裁撤位於中國的全球採購中心15％、約
200名員工，同時，沃爾瑪也宣布，未來的採購策略將有大改變，原因是 ，沃爾瑪在中國設立全球採購中心的最終衡量標準就是成本 ，如今看來優勢已漸漸消失。
所有在中國的企業，無論台商、外資，或是本土公司 ，全因為勞動合同法而跳腳，當中，最大的原因，無不指向該法實施後 ，將因此增加約五成的勞工成本負擔，更重要是，新法將完全打亂資方 的指揮權，不但勞方與資方可以平起平坐，甚至可以主導企業的工作時 間、休假安排、保險福利等，甚至連企業的利潤分配 ，也可以順理成章的插一腳。
在新版的勞動合同法中，最讓人詬病之處在於，這是一部堪稱全球 「最高規格」勞工保障的法條，雖然可以擺脫中國「血汗工廠 」的惡名，但是高漲的員工權益，讓許多企業主反而打起退堂鼓 。位在東莞鞋都的厚街，已有四成的台商表示可能捱不過去。
衝擊一：好人才隨時可投奔敵營
衝擊究竟有多大？舉例來說，勞動合同法一方面要求台商必須與每位員 工簽定契約，目的為排除過往台商經常被批評「用過即丟」、 「隨淡旺季調節人力」的彈性用人措施；另一方面卻又同時規定 ，企業主不得與員工任意約定服務期，若須約定，先決條件是 ，企業必須提供員工專業技術培訓，否則，即使勞資雙方已 「有約在身」，但員工仍可任意出走，毋須擔負任何賠償。
而這條法令最大的風險，就是企業積極培養的人才反而隨時可以 「帶槍投靠」他人。
對於所謂的專業技術培訓，勞動合同法中雖未明確定義 ，但研擬中的施行細則已初步認定，「必須具不可取代性。」
這也就是說，若是現有某機器設備已有人操作，企業再找進新人培訓操 作該設備，則不符合專項培訓的條件，換言之，「真正符合專業技術培
訓的，恐怕只是萬中選一。」一位台商即私下表示：「試想 ，哪有台商敢真正將核心技術外流給大陸員工。」
如此說法矛盾的法條，究竟會對台商造成什麼影響？簡單來說 ，若將員工分成一般作業員與具專業技術者兩類，當中替代性高的一般 作業員，可因此受到保障，但真正對企業有影響力的專業技術者 ，在面對同業高薪挖角時，卻可隨時以企業未提供專業技術培訓為由 「帶槍投靠」他人，因此形成「好的留不住，壞的丟不掉」，劣幣驅逐良幣的情形。
「這簡直是鼓勵優秀員工流動條款，」勤業眾信會計師事務所中國業務 顧問曾文雄說。他並表示，勞動合同法中雖然新增競業限制條款 ，不過符合競業限制條款的人員，僅限於董、監事在內的少數員工 ，在多數人並不符合競業限制條款下，意味著員工可隨時「向錢看」 ，對企業而言相當無保障。
衝擊二：員工找黑心律師打擊企業
不只這道「鼓勵優秀員工流動條款」造成影響，被視為 「變項罷工條款」的勞動合同法第三十八條，對台商造成的衝擊恐怕更 可觀。
該法條指出，凡企業的規章制度違法，員工都可依規定解除勞動合同 ，企業必須支付員工經濟補償。對此，曾文雄指出，此舉會造成 ，員工尋求「黑心律師」設法找出企業規章制度違法之點 ，再依此檢舉企業的規章制度，而得藉此收取經濟補償 ，或以此要脅企業，形成變相罷工。「依目前我看過台商所擬的規章制度，沒有一家是抓不出問題的，」曾文雄表示：「這對台商而言，絕對會是一場大災難。」
因此，上海台商協會前會長葉惠德即表示，最近兩個月來 ，中國各地台商協會的業務量暴增，除了希望藉由協會力量與各地方官 員維持「更緊密」的關係外，更重要的，就是為防堵「黑心律師 」乘機煽動勞資對立。
衝擊三：人力派遣公司違約也難免責
為避免擔負如此龐大風險，也為降低勞工成本，多數企業已設法尋求與 人力派遣公司合作，期藉由外包制度，讓人力派遣公司與員工簽定勞動 合同，則企業只須擔負與人力派遣公司間合約責任即可。
當中，曾是中國首富的玖龍紙業董事長張茵對此最為積極，2007年12月中，張茵即宣布，與原本採約聘制的清潔工，及非技術性員工等2000多人解約，薪水仍由玖龍紙業支付，但2000多名員工則改與人力派遣公司簽約，期藉此讓公司編制大幅縮水。
只不過，遠通國際經營顧問公司總經理蕭新勇認為，此舉仍難完全規避 責任。原因是，按照勞動合同法規定，人力派遣公司若因違反勞動合約 ，造成簽約員工受到損害，則人力派遣公司與企業必須共同賠償損失 ，意味著企業即使尋求外包，仍難逃勞動合同法的衝擊。
由此可見，這項形同「連帶處罰」的條款，等於要企業承擔人力派遣公 司的經營責任，「原本是為解決問題的手段，最後卻反而讓問題增加了 ，」曾文雄指出。
此外，中國當局對人力派遣公司的註冊金門檻，也由原先的人民幣3萬元，拉高為人民幣50萬元（約合新台幣220萬元），將增加企業尋求人力派遣公司難度。
衝擊四：變相迫使企業選擇長試用期
再讓台商跳腳的，還有一道「強迫中獎條款」，這又是一道矛盾的法條 。為避免企業反彈過大，在勞動合同法中規定，企業若與員工簽定一年 以下、一年至三年，或三年以上的勞動合同，依法可享有一個月 、三個月或六個月不等試用期，試用期間與員工中止合約 ，依法可不必支付經濟賠償。
表面上看來，這是該法給予企業的一個彈性，只不過卻又加上一道限制 ，即同一勞動者與同一企業只能約定一次試用期。海基會台商財經顧問 史芳銘指出，看似企業擁有與員工簽定期間長度不同的選擇權利 ，但基於只能約定一次試用期，等於強迫企業必須盡可能選擇較長期間 的勞動合同，形同強迫中獎。
已在中國上路的勞動合同法，對企業所造成的衝擊，絕非只是增加約五 成的勞工成本而已，即使企業都願意守法，提供簽約員工合理的保障
，卻仍難逃四大條款衝擊，帶來的更大傷害
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